Anställningsintervju beteendefrågor

Beteendefrågor för en anställningsintervju

Beteendefrågor är förmodligen ett av de äldsta knepen i boken när det gäller en anställningsintervju. Beteende är något som vi alla uppvisar naturligt någon gång, även om det är i en mycket passiv form. Beteendefrågor börjar i princip med frågor om tidigare beteenden. De flesta arbetsgivare idag ställer beteendefrågor eftersom de anser att tidigare beteende är den bästa indikatorn på framtida prestationer.

Tanken bakom den här typen av frågor är att tidigare beteende vanligtvis är den bästa förutsägelsen för framtida prestationer, så framtida framgång är en given slutsats.

Reklam

Tanken bakom den här typen av frågor är att tidigare beteende vanligtvis är den bästa förutsägelsen för framtida prestationer, så framtida framgång är en given slutsats. En av anledningarna till att företag använder beteendefrågor i sina beteendeintervjuer är att tidigare beteende i en intervju vanligtvis tolkas korrekt av en personalchef.

Frågor om anställningsintervjuer

Några av de vanligaste beteendefrågorna på en anställningsintervju är;

  • Har du haft någon…

  • Vad hände egentligen?

  • Beskriv en situation där…

  • Beskriv hur du reagerade eller hanterade ett visst problem.

  • Vad är din idealiska kund…

Frågorna är utformade för att sätta sig in i en potentiell anställds tänkesätt. Det är viktigt att komma ihåg att frågor om beteendeintervjuer inte alltid leder till att man anställer den perfekta medarbetaren. Ibland handlar det snarare om att ta reda på om en viss kandidat passar in i arbetsbeskrivningen och personligheten.

Reklam

Du kan också använda dig av beteendefrågor när du söker ut en kandidat. Med hjälp av en lista med intervjufrågor som tar upp vanliga arbetsrelaterade utmaningar kan du få en uppfattning om kandidatens styrkor och svagheter inom ett visst område. Om en kandidat har en tendens att ”hitta på” svar på svåra frågor eller verkar obekväm med att dela med sig av sina viktigaste styrkor och svagheter kanske du inte vill ta in honom eller henne på kontoret. Om kandidaten däremot regelbundet ”plockar hjärnor” hos andra gruppmedlemmar och visar entreprenörsanda kan han/hon vara en intressant kandidat att arbeta med.

Den största fördelen med beteendefrågor är att de kräver en minimal mängd information för att avgöra om en person passar in i din organisation. Så snart du märker att en person inte kommunicerar bra, uttrycker frustration över rutinuppgifter, har svårt att samarbeta med andra, är överdrivet tidspressad eller har svårt att arbeta självständigt, kan du vanligtvis avgöra om han eller hon skulle vara en bra medarbetare.

Den största nackdelen med beteendeinriktade intervjufrågor är att de inte ger dig tillräckligt med information för att avgöra om kandidaten verkligen är lämplig för jobbet. Även om vissa av frågorna kan avslöja personlighetsdrag som du annars inte skulle ha upptäckt, säger svaren kanske inte allt om en persons tankeprocess eller beslutsprocess. Intervjuaren kan inte veta det utan att ställa en rad beteendefrågor till kandidaten. Det är möjligt att kandidaten bara har tänkt på beteendefrågan och inte riktigt har besvarat den på det sätt som du skulle vilja. Om du använder andra metoder för att avgöra om en person passar din organisation och jobbet krävs ytterligare intervjuer, och det är det enda sättet att avgöra om beteendeintervjuer passar dig.

Reklam

Relaterad Inlägg